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Feedback ou a realidade é o que se percebe
May 15th, 2010 by Joca

Essa frase, a realidade é o que se percebe (reality is perception), é uma frase bastante conhecida. Mágicas e ilusões de ótica são baseadas nessa frase. Aliás, pesquisando imagens para esse post acabei encontrando uma ilusão de ótica impressionante:



Esse vídeo é do Prof. Kokichi Sugihara e ganhou o prêmio de melhor ilusão de 2010 pelo site The Best Illusion of the Year Contest. Quem quiser ver mais movimentos impossíveis pode ver esse vídeo de 13 minutos.

Mas o que realidade e percepção tem a ver com feedback?

Certa vez ouvi de um ex-chefe que “tão ou mais importante do que o que você é, é o que você parece ser”. Isso me acordou para o fato de que por mais que eu me esforçasse em fazer as coisas certas do jeito que eu achava certo, isso não era o suficiente. Eu precisava saber se as outras pessoas achavam que eu estava fazendo as coisas certas do jeito certo, ou seja, eu precisava de feedback.

O feedback é um dos maiores presentes que uma pessoa pode te dar. Não devemos contestar um feedback, pois é a forma como a pessoa que está te passando o feedback te enxerga. E se ela te enxerga dessa forma e não for a forma como você quer ser enxergado, então você terá que entender porque essa pessoa te enxerga dessa forma e como mudar.

E por que dar feedback?

Estou lendo um ótimo livro sobre liderança e gestão de pessoas chamado Behind Closed Doors: Secrets of Great Management. Recomendo a leitura para qualquer pessoa que lidere ou pense em liderar pessoas algum dia, e também para quem nunca pensou em liderar pessoas mas que tem um chefe, assim poderá avaliar se seu chefe está agindo da melhor forma. 🙂

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Vou deixar a resposta da pergunta “porque devemos dar feedback?” para Johanna Rothman e Esther Derby, autoras do livro:

Giving feedback, especially on poor performance or touchy interpersonal issues, is hard. Preparing for a difficult feedback conversation can stillmake our palms sweat. But we do it anyway. Why? Because the cost of failing to provide feedback far outweighs the temporary discomfort of giving feedback. Managers who fail to give feedback lose trust and productivity. When managers fail to give feedback, problems fester and resentment builds.

A manager who tells a team member that he or she needs to improve is giving the person a choice and a chance to improve.

When managers don’t do their management job – providing feedback and addressing performance problems – team members resent the nomperforming person AND the manager.

Como dar feedback?

Feedbacks positivos são sempre muito fáceis de dar, mas e os feedbacks negativos, ou seja, aqueles que sabemos que vão incomodar ou chatear a pessoa? Esse são os mais difíceis. Como dito acima, podem fazer nossas mãos suarem…

Aqui vou novamente pegar emprestadas as palavras da Johanna Rothman e da Esther Derby. Abaixo estão suas guidelines:

  • Be specific. No one can act on hints or vague feedback. Telling a person “This report is exceptional” may impart a glow but doesn’t help the person understand what was exceptional. “The table of contents made it very easy for me to find what I was looking for in this report” is more likely to result in more exceptional reports in the future.
  • Provide feedback as close to the event as possible. Waiting until a year-end review is not helpful. Even waiting until a quarter-end is not helpful.
  • Don’t label the person; describe the behavior or result. So instead of saying “Your work is sloppy,” say “I noticed the last set of release notes contained typing and spelling errors.”
  • Don’t blame the person; describe specifics. Instead of “You never test your code,” say “When you checked these last three changes in, you didn’t test the changes.”
  • Check to make sure the feedback recipient agrees that your description (observable behavior or results) is correct. When the feedback recipient doesn’t agree with your data, he or she will check out of the conversation and certainly won’t change behavior.

E aqui está o procedimento de 6 passos recomendado por elas para se dar feedback para alguém:

  1. Check whether this is a necessary item for feedback: Does it affect the work? Does it affect working relationships? If not, don’t bother with feedback.
  2. Prepare to give the feedback. Gather specific examples of recent instances of the problem. Focus on behavior or results.
  3. Determine the outcome you desire. Be ready to give corrective feedback or coaching.
  4. Deliver feedback privately. Deliver “normal” feedback (appreciations, corrective or coaching feedback) in one-on-ones. When someone is close to losing his or her job, call a separate meeting so the person understands the gravity of the situation.
  5. If you have some specific action or result you want, say it. If you’re open to a range of possible solutions, engage in joint problem solving.
  6. Agree how you’ll follow up.

Concluindo

Da próxima vez que te derem feedback ouça com atenção, sem ressentimento e sem reservas, pois é a forma como os outros te enxergam e percebem suas ações.

E se você notar a necessidade de dar feedback para alguém, faça-o o quanto antes para que ela possa ver como você a enxerga e possa agir.

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Sobre gerenciamento e motivação de profissionais técnicos
May 5th, 2010 by Joca

Há mais ou menos um ano tive a oportunidade de assistir ao curso Managing Technical Professionals and Organizations, no MIT Sloan School of Management. É um curso de dois dias, bem intenso. Normalmente nesses cursos eles dão a matéria de um semestre inteiro em dois dias, ou seja, é informação bem concentrada! Recomendo para qualquer pessoa que trabalha com alguma equipe técnica. Como somos de internet, sempre pensamos em equipe técnica como sendo a equipe de desenvolvimento de software e administração de sistemas. Mas há muito mais técnicos por aí: bioquímicos, farmacêuticos, biólogos, médicos, engenheiros mecânicos, civis, elétricos, astrônomos, físicos, matemáticos, etc.

A apresentação abaixo foi um resumo que fiz em umas duas horas para os gerentes da Locaweb sobre esse tema.

Gerenciamento de profissionais técnicos

Espremendo bem, o resumo do resumo do resumo é que gerenciamento de profissionais técnicos se resume a dois aspectos:

  • Estratégico: explicar o contexto.
  • Tático: remover impedimentos.

Para quem quiser ver a apresentação completa:

Motivação de profissionais técnicos

carrot-and-stick

Antes de mais nada, é importante lembrar que ninguém motiva ninguém! Ou a pessoa se sente motivada, ou não se sente motivada a fazer algo. Eventos externos podem ajudar ou atrapalhar a motivação de uma pessoa. Daí as principais funções de alguém que gerencia uma equipe serem explicar o contexto e remover impedimentos. E isso é importante para poder ter aquela gostosa sensação de progresso, de que estamos fazendo algo, construindo algo.

Recentemente li o artigo “What Really Motivates Workers” na Harvard Business Review que mostra uma informação importante. Fizeram um estudo para encontrar o que acontece em um excelente dia de trabalho. A resposta, em uma palavra: progresso.

great_day

E o conselho do final do artigo é:

Scrupulously avoid impeding progress by changing goals autocratically, being indecisive, or holding up resources. Negative events generally have a greater effect on people’s emotions, perceptions, and motivation than positive ones, and nothing is more demotivating than a setback—the most prominent type of event on knowledge workers’ worst days.

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Atualização sobre o tema produtividade
Apr 24th, 2010 by Joca

No final de 2008 eu escrevi nesse blog um post sobre produtividade das empresas.

Nessa quarta-feira (21/04) a 37signals postou um artigo com dados atualizados de receita anual por funcionário, com o seguinte gráfico:

rev_emp_graph

Claro que eles não falam sobre eles mesmos… 😛

E eles tb comentam que a medida mais apropriada seria lucro dividido por gastos com salário, mas que é muito difícil de conseguir os dados. De qualquer forma, parece que o que eu comentei em 2008 (“uma eficiência acima de US$600K/ano/funcionário é a norma para empresas bem sucedidas da área de tecnologia, sejam elas pequenas ou grandes”) continua válido.

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4ª e última etapa FAP – Guarujá
Nov 22nd, 2009 by Joca

Hoje foi a 4ª e última etapa do Campeonato Paulista de Águas Abertas da Federação Aquática Paulista (FAP):



Visualizar Guarujá – Enseada em um mapa maior

A prova teve 2km. Fiquei em terceiro na minha categoria com 28’24”. Terminei o campeonato em segundo.

  • 1ª etapa – Santos – 4º lugar
  • 2ª etapa – Wet’n’Wild – 5º lugar
  • 3ª etapa – Santos – 2º lugar
  • 4ª etapa – Guarujá – 3º lugar

Aqui estão os resultados do campeonato ISEP.

Agra só falta a Fuga das Ilhas! 🙂

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9ª e última etapa ISEP – São Sebastião
Oct 26th, 2009 by Joca

Ontem foi a 9ª e última etapa do IX etapa do Circuito de Maratonas Aquáticas da Associação Aquática (ISEP):



Visualizar São Sebastião – 25/10/09 em um mapa maior

A prova teve pouco mais de 1,5km. Fiquei em terceiro na minha categoria com 27’60”. Terminei o campeonato em sexto.

Abaixo todas as provas do campeonato ISEP:

  • 1ª etapa – Santos – 4º lugar
  • 2ª etapa – Wet’n’Wild – 5º lugar
  • 3ª etapa – Ourinhos – 6º lugar
  • 4ª etapa – Caraguatatuba – 5º lugar
  • 5ª etapa – Ubatuba – 4º lugar
  • 6ª etapa – Jacareí – 8º lugar
  • 7ª etapa – São Bernardo do Campo – não participei
  • 8ª etapa – Caconde – não participei
  • 9ª etapa – São Sebastião – 3º lugar

Agora falta só a última prova do campeonato da FAP:

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3ª etapa FAP – Santos
Sep 20th, 2009 by Joca

Ontem foi a 3ª etapa do Campeonato Paulista de Águas Abertas:



View Santos 19/09 in a larger map

Desde a 3ª etapa do Campeonato Paulista de Maratonas Aquáticas a FAP (Federação Aquática Paulista) decidiu que não iria mais considerar esse campeonato como seu campeonato oficial, conforme explicado no comunicado oficial.

31/03/2009 – AVISO IMPORTANTE

Informamos a todos os atletas e equipes que de comum acordo a ISEP não realizará mais as provas de maratonas aquáticas pela FAP.

A ISEP continuará realizando provas de maratonas aquáticas de forma independente ou com novas parcerias, mas mantendo o profissionalismo e seguindo as regras da FINA como sempre fez..

A prova agendada para Caraguatatuba será realizada nos mesmos padrões de metragem e premiações das demais provas, porém com autonomia e responsabilidade unicamente da ISEP.

Maiores informações serão divulgadas após reunião com os membros do conselho.

Atenciosamente,
Igor de Souza
igor@maratonaaquatica.com.br

Fonte: http://www.maratonaaquatica.com.br/mural.asp

A prova teve 2km. Fiquei em segundo na minha categoria com 33’34”. Me recuperei de minha pior prova do ano. E ainda consegui terminar na frente de gente que sempre chegou na minha frente o ano inteiro. Nada como nadar no mar! 🙂

Provas anteriores do campeonato da FAP:

Provas anteriores do campeonato ISEP:

  • 1ª etapa – Santos – 4º lugar
  • 2ª etapa – Wet’n’Wild – 5º lugar
  • 3ª etapa – Ourinhos – 6º lugar
  • 4ª etapa – Caraguatatuba – 5º lugar
  • 5ª etapa – Ubatuba – 4º lugar
  • 6ª etapa – Jacareí – 8º lugar
  • 7ª etapa – São Bernardo do Campo – não participei
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Guia de referência sobre a cultura da Netflix
Aug 6th, 2009 by Joca

A Netflix, empresa americana que tirou a Blockbuster do mercado com seu modelo inovador de aluguel de DVD, publicou há alguns dias o guia de referência sobre sua cultura organizacional:

Culture

View more presentations from reed2001.

É uma leitura rápida, mas com um conteúdo muito interessante. Vou listar abaixo alguns slides só para atiçar a vontade de vcs em o ler por completo.


netflix_1

netflix_2

netflix-keeper-test

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Sobre Zappos, seu excelente "customer care", gestão participativa e a importância da cultura de uma empresa
Aug 5th, 2009 by Joca

A Zappos é um site de venda de sapatos nos EUA que foi recentemente adquirida pela Amazon. Vendem US$1Bi de sapatos por ano e tem uns 1300 funcionários. Foi fundada em 1999.

zappos

É uma empresa que se destaca pelo seu “customer care”, conhecido no mercado por ser surpreendente, e essa foi uma das razões pelas quais Jeff Bezos decidiu comprar a Zappos.

Além disso, a Zappos é reconhecida por ser uma empresa democrática. E a democracia vai até o ponto da liberdade com que o pessoal de atendimento tem para resolver problemas de clientes.

“As many democratic and decentralized companies have realized, the key to offering fantastic support is to enable employees to rely on their instincts and to trust them to make their own decisions. At Zappos, customer service call center reps are not required to read from scripts. Instead, they are encouraged to use discretion in making their own decisions without seeking approval from their supervisors.”
fonte: http://workplacedemocracy.com/2009/07/27/investors-benefit-from-zappos-democratic-work-environment/

Eles reconhecem que investir em cliente satisfeito era melhor do que investir em mkt, mesmo pq no começo eles não tinham dinheiro para mkt:

“Because the company could not afford to spend money on marketing, the sales strategy involved making customers so happy that they bought again or told their friends or both.”
fonte: http://www.inc.com/magazine/20090501/the-zappos-way-of-managing.html

E a história abaixo mostra um exemplo de como a soma de “foco em cliente satisfeito” com “gestão participativa” pode ser poderosa:

“In his speeches, Hsieh [Zappos’ CEO] likes to point out that Zappos does not have specific policies for dealing with each customer service situation. He claims that the company’s culture allows it to do extraordinary things. I saw him make this point earlier this year in New York City, when he told a story about a woman whose husband died in a car accident after she had ordered boots for him from Zappos. The day after she called to ask for help with the return, she received a flower delivery. The call center rep had ordered the flowers without checking with a supervisor and billed them to the company. “At the funeral, the widow told her friends and family about the experience,” Hsieh said, his voice cracking and his eyes tearing up ever so slightly. “Not only was she a customer for life, but so were those 30 or 40 people at the funeral.”

Hsieh paused to compose himself. “Stories like these are being created every single day, thousands and thousands of times,” he said. “It’s just an example that if you get the culture right, then most of the other stuff follows.””
fonte: http://www.inc.com/magazine/20090501/the-zappos-way-of-managing.html

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6ª etapa – Jacareí
Jun 8th, 2009 by Joca

Ontem foi a 6ª etapa do Campeonato Paulista de Maratonas Aquáticas:



View Jacareí in a larger map

Abaixo duas fotos que tirei do celular do pessoal que estava nadando a longa:


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040

A prova teve um pouco menos de 2km. Fiquei em oitavo na minha categoria e terminei a prova em 38’40”. Acho que foi a minha pior prova do ano… Definitivamente não gosto de provas em água doce.

A próxima será em São Bernardo do Campo.

Provas anteriores:

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Vídeos da 5ª etapa – Ubatuba
Jun 5th, 2009 by Joca

Abaixo estão alguns vídeos da 5ª etapa do Campeonato Paulista de Maratonas Aquáticas em Ubatuba:



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